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最近因为疫情空下来，正好也是在毕业季，想写下在远东工作的经历，给有志于进入租赁行业或者对于远东租赁有疑问的小伙伴。

就这样，开始吧！

远东租赁是一家存有争议的公司，这个争议主要来源于内部员工。可能看完大家能有些了解。多余的不多说了，总结一下：如果对您有益，那再好不过。

2022年5月26日更：

从头开始写，先把新训、培训讲完。

初入租赁时，实际上对租赁基本没有什么了解，也是偶然的机会参加了远东租赁的校招，面试-入职。参加了铸剑的培训，大概一个月时间。

【关于培训】

培训事实上比较扎实，同时也比较书面，后期做业务的时候，时常也回头看看之前的培训资料。整体培训围绕四个方面展开：融资租赁基本知识、企业尽调思路、公司文化制度、内部操作流程；一般社招培训时间应该是一周时间，对社招培训不是特别了解，但是猜想下来应该差不多。

远东的铸剑培训应该是租赁公司里做的最扎实的一个，也是很为人乐道的一方面。同时，在培训过程中会结识很多未来在岗位中一同工作的同事，这其中会包含客户经理、质控、法务、执行等等；结束时，大家挥手告别，对着风控“日后手下留情”的嘱咐不绝于耳。想起来，也是日后工作里再难以拥有和遇见的经历。

培训就是新训，日后就是天南地北、勇闯天涯。

话说回来，不知道公司怎么看这个培训，就个人而言，苦累的日子里，确实是收获很多“革命友谊”。入职后，很多时候是相互之间、天南地北的电话沟通，相互支持着一段“苦难辉煌”。另外，由于是混合培训，工作里也遇到很多问题，也就有机会进行“跨学科”交流，不用管对方在什么岗位、躺床上就可以随便瞎扯的交流，虽然这个过程对于我来说，并没有因此给公司增加什么项目收入，但是确实对于公司产品的理解更加深刻。

就培训来说，是贯穿岗位始终的。在入职之后，从公司级别组织的集中式培训、线上培训以及事业部内部组织的各类学习培训，很多，内容从行业知识、营销动作、内部产品等等都会有宣讲，整体而言，会有所收获。

但是，也应该指出的是，远东内部的培训实是有点多，多到时常在出差的路上或者下班时间还在参加相关的学习或会议。时常这个培训会影响到大家休息或者工作，这块也是希望能有个度就最好了，另外就是如果能解放周末，应该对大家都是个利好消息。

该日再更。

2022年6月7日更

入职后

【关于日常管理】

提到远东的日常管理，大家最为吐槽的一点，也是很多时候疲于应对的一点应该就是打卡。是的，你没听错，是打卡。

远东打卡分为早中晚各打卡一次，由于离职关系，职能用文字描述大概的样子。点击打卡，会实时自动记录所在的位置以及时间、精确到秒。在位置上有时会有稍许的偏差，这个地址记录，也有很多故事，当然这些故事还实实在在的发生、也将继续发生。

比如XX客户经理在出差拜访客户中，早晨起来打卡，不巧的是酒店旁边可能有个足浴、按摩类的店，可能就记录现在的位置，时常让人苦笑不得。

也还记得自己有次出差，中午乘车从出差地前往高铁站，由于客户比较偏，所以乘车时间比较久，就在中午时分，坐在车上打了卡，发现显示的不是XX国道，而是XXX墓地（不是陵园、是一个景区），赶紧再次打卡覆盖，不然心里实在感觉不好。

扯远了...刹车回归。

除了早中晚的打卡，在打卡app里，有周计划、周回顾；日计划、日回顾。每周周五，完成当周的回顾，以及下周的拜访计划；每天工作结束后，一般是在晚上八点之前需要提交当天的工作回顾。

这些计划以及回顾，在各个不同的事业部有不同的要求，模板。需要按照固定的格式填列提交。周回顾一般按照本周拜访XX个客户；分别是什么细分行业；目前的重点客户以及进度；后续的计划等等；

日回顾主要是当天拜访了谁，有何收获、有何问题、解决思路、后续计划等等。

不得不说，这是一件很“烦人”的工作。因为有大量的工作，不止自己做完了、同时也要描述出来。这块直接的表现就是，一天的工作结束后，回到酒店，接着完成一天的总结。有时因为在客户处，一边沟通、“举杯”一边完成回顾。想想是有点蛋疼。这也是很多从远东离职的同事很诟病的一件事。

实际上，在完成“任务”的同时，也是在思考其中的道理。

我曾粗略的算过自己的固定成本，不说过程，只说结论：远东由于行销的作业方式，“聚是一团火、散是满天星”也是实际上客户经理真实的作业状态。不同于其他坐班式状态，而是工作开始就产生各样的其他费用。实际上作业成本、人力成本相对而言较高，在较高的成本费用之下，对应的是管理。换句话说，公司付出了较高的成本，总归是需要让公司知道今天你在哪、做了什么，在这个角度看，也能理解，并不过分。

很多时候，这个数据很有用处，就是在做季度工作总结、半年度、年度工作总结过程中，带来很多方面。一个周期内，自己跑了多少、什么样的客户、收获是什么、阶段怎么样、可能有什么样的问题等等等等，在分析之下，的确有很多的用处。

另一方面，在离职后，稍微简化一些繁琐的稳字，实际上是比较好的个人工作计划以及总结，同时也是完成工作，或是自己手头其他事项的比较好的阶段性安排。不得不说，也感谢远东的工作经历，实际上是迫使自己更有计划的做事、更有节奏性的推进业务/工作。这些是自己比较满意的收获吧！

好的说完了，为什么这个管理方式，受到诟病呢？我自己梳理，应有以下几个方面：

1. “卷”。不得不说，远东内部相对而言比较卷。按道理卷，卷在“结果”上，是无可厚非的，大家积极跑动，积极做业务，但是有一天，卷到了回顾里。不时的发生“作文式”、“千字文”等等情况。记得公司领导也说过，回顾不控制字数限制，对千字文不提倡、不鼓励。但是实际操作过程中，一方面，说的少、无内容，可能做的就少；说的多，至少说明态度好，在这样的背景下，长文出世，暂不可避免。

2. 时限要求。一般回顾有晚上八点前提交，但是这个时候可能有应酬或其他事项处理，导致时间冲突。这块考虑可能是限制工作时间吧（自行领悟）！

3. 部分领导形式确认。自己写完回顾等内容后，需要领导进行确认，讲道理，应该是领导阅读后进行确认，但是有遇到自己将重点内容纳入后，没几天，领导又问同样的事情如何如何，导致提交者认为领导没看自己的回顾，还不如电话进行沟通汇报来的顺畅。

4. 其他情形

说说自己的想法：

首先这个工具是好的（工具无罪），能够使人更有思路、节奏的去完成工作。拿人钱财，替人消灾。

但是这个工具是否应该具有那么高的时效要求，是否该为第二天早上八点前提交即可，更让人能接受。我知道，可能有领导提出，晚了大家就不重视了，那...算我没说。

其次，适当的由公司层面，设置控制字数，培养大家精炼的表达观点，如果300字都说不完，那何不发个邮件呢？

2022年11月15日更@

因为工作的原因很久没有更新，但是也定期上来看看知友的消息，直到有人说看到这篇文章是因为一位前辈的推荐，认为讲的还算客观。因此也想把这些过往的经历能够尽可能全面客观的写在这里，作为记录，也为纪念。 同时也特别感谢知友的反馈和关注。

首先，先就最近知友的一部分集中的问题进行梳理，也在此列示，供参考。

1.关于业绩考核的硬约束条件：

前面也说了，远东最近改革后，实行高薪资，管理上严格的合理性，对应的是目标绩效机制。如果没有了目标绩效，这套体系也就缺乏完整性。

离职时间久了，也忘记了具体的规定是如何的，应该是一个季度没有新增商机/投放等等会下邮件，提示业绩绩效改进，如果再过一个周期没有明显的改进成果，则可能会下邮件，主要就是说下个阶段如果达不成，则辞退（类似这个意思吧！因为在公司期间没有收到过这类型的邮件，所以过程细节不是特别清楚）。

以上是公司制度层面。在实际操作层面上，事业部的领导还是有一定的裁量权，换句话说，人为的考量所在事业部的作业周期，个人成长期，所在区域的作业难度等等。因此，实际上操作层面，除非一些其他极端因素影响，个人的勤奋度，跑动，工作态度等等，也是整体上的考虑因素，就个人而言，我个人认为这些是真正干掉人的原因所在。当然，因为公司规模的问题，人员素质参差不齐，领导干部也一样，遇人不淑，着实是在任何公司都无法完全规避。

因此，如果公司没有发生实质经营方面的重大变化，没有遇到比较sb的领导，应该不会出现“我很努力，公司要求也正常满足，跑动的客户也确实是目标客户，及时纠偏等“但是，被优化掉的情况。

其次，几乎所有的中层管理领导（自己的上级以及上上级）多是从业务条线提拔起来，关于业务推进的偶然性，机遇性，所在区域的贫富情况，应该是有所了解的，因此虽然大多时候，他们不会说偶然性的问题，但我想他们大多应该在心里是承认这一点的。

入职的人员，辞退，更换，一方面对个人是重大影响事项，但是换位思考，公司人员进入，是有成本的。换人，站在公司角度，意味着部门前期选择的失误，意味着承认之前判断错了，对那些领导层，未尝影响就好。

当然，因为不在那个位置，确实不清楚是否有影响，如果没有，那我认为人资的体系并不完善。

综上，多数的被动辞职，很多原因在自己的选择，态度，执行。至于是否真正的完成目标业绩，是重大参考，但并不绝对。

2.关于行业以及区域的影响

我想，这个事，应该不光是求职者在关注的问题，这个问题让公司领导自己站出来，也会认为是件头大的事。

当然，这个不只是远东，所有的租赁公司，或者说以行业划分分类经营的企业都会面临这个问题。在同一时期，各个事业部本身的行业空间不一样；在同一行业，不同区域之间的作业难度也相差巨大。

因此，该话题涉及的范围会很广。在此仅以某某为例。在标榜着所谓“公司无近亲”，也就规避了关系户进好行业，好区域的情况，但是规避不了一样进公司，同样的努力，却不一样的产出以及不一样的晋升结果。

虽然，随着时间的推移，部分行业从高景气到不景气的变化，但是很少有人真正的坚持在一个行业静待花开。原因是多方面的，重期间考核，少行业差异的容忍，一部分人可能被动离开。另外还有其他原因不赘述。

现状是这样的现状，我们该以如何的心情，面对拿到的offer？

一方面，自己在选择过程中，应该有自己的判断。base地，个人禀赋，行业资源等等。

例如，家在云南，不想跑华东，太远，那么接受了区域，在其中再看行业，根据自身的过往积累，进行选择。

但是问题来了，很多入职的过往从业经历主要是银行，什么行业都做过一些，或者干脆就是毕业生，做啥都一样，从头开始。那么尽可能的挑选当地产业比较聚集，行业体量大的行业。

如果没得选，那么就等等看，或者看看其他机会，也是比较好的选择。

这其中，可能还存在一个约束性条件是，好区域的好行业，一般没人动，老客户经理扎堆，存量客户占尽等等。所以，个中的抉择，只能个人来选，这方面，很多时候就是“生死由命富贵在天”。

那么，从这个角度出发，如何解决这部分问题？可能远东也有自身的考量。好区域，好行业，大概率提升快，那么补充人员的频次虽然少，但也有。

不同的事业部之间，差距还是挺大，但是站在公司的角度，创收多的自然收入高。然而长期看，必然应该导致好地方人员扎堆，不好的地方，人员流失严重。长久并不持续。之所以目前没有扎堆，是因为制度，因为招聘过程中存在的信息差。

长远看，公司应该有的，是资产合理的分布，对应的是人。如果能从好的事业部来收取一定比例的行业“税”，来补贴一部分非好行业/好区域的人员，以利于整体的稳定和资产分布的长期稳定。当然，只是离职后的一点小建议。

对新人的跑动，很多时候在拓新。也是建议能适当提升拓新在业绩中的占比。比如降低内部考核成本，增加当期考核利润；奖金递延比例调整；当期收益一次性按照完整年度计入；纳入新客户成交数量在晋升上的考核。虽然有些已经在执行，但眼下看，还远远不够。

对个人来说，去哪里，做什么行业，完全需要自身做决定。

最后呢，总结一下：公司，就是这么家公司。投入相对高一些的底薪，相对完善的架构，来促使员工在这里开疆破土。

它也有它自身的不完美，虽说一直在改进，但是有些地方还是慢了点。

对个人来说，拿到自己看中的，权衡自己在意的，该去去，该走走。

今天写了不少，很多也是边思考，边码字。以求尽可能客观。但是也希望它能越来越好，虽然已经离职。

2022年12月5日

今天就更一图···

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